Sinds 2015 zijn werkgevers verplicht om werknemers scholing aan te bieden indien er een dreiging is van een reorganisatie of duidelijk is dat een werknemer onvoldoende kennis en/of vaardigheden heeft om de functie naar behoren te blijven uitvoeren.
Deze verplichte dan wel noodzakelijke studies gaan vaak gepaard met een studiekostenovereenkomst. De overeenkomst wordt gesloten tussen de werkgever en de werknemer met als doel de werknemer te behouden zodra de kennis is vergaard. Nieuwe Europese richtlijnen gooien naar alle waarschijnlijkheid vanaf augustus 2022 roet in het eten voor deze constructie.
Goed en wel komt het bij een studiekostenovereenkomst neer op het volgende. Een werknemer volgt een al dan niet verplichte studie of opleiding voor een flink bedrag en de werkgever wil de kennis behouden. Daarnaast wil de werkgever de kosten die zijn gemaakt graag terugverdienen. Om dit voor elkaar te krijgen wordt tussen een werkgever en een werknemer een studiekostenovereenkomst gesloten. In deze overeenkomst is onder andere vastgelegd voor welke termijn een werknemer, na het afronden van de studie, gehouden is om voor werkgever werkzaam te blijven. Indien de arbeidsovereenkomst toch eerder wordt beëindigd, dan wordt in deze overeenkomst vaak een glijdende schaal overeengekomen voor een eventuele terugbetalingsverplichting. Op die manier kan de werkgever enige invloed uitoefenen op de werknemer en de voor de werknemer gemaakte kosten.
De nieuwe Europese richtlijnen schrijven kort gezegd voor dat een noodzakelijk te volgen studie of opleiding voor rekening van de werkgever moet komen. De vraag is natuurlijk wat is een noodzakelijke studie of opleiding in dit geval. Daarover is nog weinig duidelijk. Wel kan worden gesteld dat bijvoorbeeld de beroepsopleiding voor de advocatuur voor een advocaat-stagiaire noodzakelijk is, immers wordt de advocaat-stagiaire in die functie aangenomen om de opleiding te kunnen gaan volgen. Een dergelijke opleiding kost al snel € 11.000,- en komt dan volledig voor rekening van de werkgever, zonder dat daar na afloop van de studie een verplichting tegenover staat. Dit zal in veel gevallen een zware last zijn voor de werkgevers. In het genoemde voorbeeld van de advocatuur zal het voor kleinere kantoren alleen maar lastiger worden om dergelijke stageplekken aan te bieden.
In augustus 2022 zal de Europese richtlijn moeten zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. Naar het zich nu laat lezen zal er voor de studiekostenovereenkomst die voor de implementatiedatum zijn overeengekomen een overgangsregeling gelden.
Heb je als werkgever het vermoeden dat de aan te bieden studie en/of opleiding voor je werknemers beïnvloed gaat worden door deze nieuwe regels, zorg dan dat je tijdig advies inwint bij een jurist. Contact opnemen met Boks Juristen kan in dat geval altijd en vrijblijvend.